Industry CAN Find Top Talents: Wie sieht das Recruiting von Morgen aus?

Industry CAN soll zeigen, was die „Industrie kann“ und sowohl spannenden Content und neue Insights liefern als auch zum anschließenden Networken einladen. Ganz wichtig beim Industry CAN: Der Austausch von Erfahrungsberichten, Tipps und neuen Impulsen, während führende Experten aus den digitalen Branchen zusammengebracht werden. Diesmal konnten wir uns über die Speaker Katja Sankowski, Chief Human Resources Officer bei der tonies GmbH, Tim Verhoeven, Senior Manager Employer Insights bei indeed, und Carsten Dolch, Geschäftsführer und Gründer von FoxBase, freuen. In der Paneldiskussion, moderiert von Victoria Blechmann, ging es um die Frage nach Top Talents – Wo sucht man sie, wie kriegt man sie? 

Post and Pray war gestern – Wie sieht das Recruiting von Morgen aus? 

Alle Speaker des Industry CAN sind sich einig: Der Bewerbungsprozess hat sich verändert! Heute müssen sich Unternehmen gut positionieren und Anreize schaffen, um die Top Talents zu finden, zu begeistern und an sich zu binden. Was unsere Experten über die aktuellen Hürden im Recruiting und die Ansprüche von Bewerbern sagen und mit welchen Geheimtipps man an die begehrten Top Talents kommt, haben wir im Folgenden für Dich zusammengefasst. 

Aktuelle Hürden im Recruiting 

Die Anzahl der nicht besetzten Ausbildungsstellen befindet sich auf einem Rekordhoch, der demographische Wandel wird bis 2030 weiter zunehmen und eine markante Lücke im Arbeitsmarkt hinterlassen. Während der Covid-19-Pandemie gab es einen starken Rückgang der Stellenausschreibungen, auf den kurz darauf wiederum ein starker Anstieg folgte. Im Umkehrschluss heißt das also: Die Anzahl der Erwerbstätigen sinkt, die Anzahl der Stellenausschreibungen hingegen steigt weiter steil an. 

Hier zeigt sich die erste Herausforderung für Unternehmen. Die häufigste Motivation für Jobsuchende ist nämlich nach wie vor das Gehalt, gefolgt von möglichen Karrierechancen und Zusatzleistungen, die ein Unternehmen bietet. Es wird also immer schwieriger, sich als Unternehmen bei einem breiten Angebot an Stellenausschreibungen zu positionieren und wettbewerbsfähig zu bleiben. 

Potenzielle Bewerber nehmen sich zudem immer weniger Zeit pro Stellenausschreibung. Sind die Stellenausschreibungen also zu komplex und unübersichtlich oder der Bewerbungsprozess aufwändig und umständlich, kann dies zu einer hohen Drop-out-Quote führen und der Funnel bleibt leer. 

Zusätzlich setzen viele Unternehmen ihren Fokus auf den jeweiligen Unternehmensstandort. Der Trend, sowohl bei Stellenausschreibungen als auch Jobsuchen, geht jedoch in Richtung Remote Work und Homeoffice. Ist man als Unternehmen nicht bereit, diese Arbeitsmodelle anzubieten und explizit kenntlich zu machen, wird hierdurch ebenfalls die Wettbewerbsfähigkeit und Reichweite eingeschränkt. 

Erwartungen der Bewerber und Veränderungen der letzten Jahre 

Jobsuchende haben nach wie vor den Anspruch der Schnelligkeit im Bewerbungsprozess. Eine zeitnahe Rückmeldung und transparente Mitteilung des aktuellen Bewerberstatus ist für viele Top Talents ein wesentlicher Aspekt in der Wahl des zukünftigen Arbeitsplatzes und des weiteren Bewerbungsverfahrens. 

Zusätzlich taucht nun vermehrt der Wunsch nach einem erhöhten Maß an Flexibilität und Individualität in Bezug auf den Berufsalltag auf. Möglichkeiten wie Remote Work sowie flexible Einstiegsoptionen und Teilzeit sind ein wichtiger Bestandteil der Ansprüche potenzieller Bewerber geworden. Unterschiedliche Lebensmodelle und Lebenslagen sollen hierbei im Idealfall von Anfang an berücksichtigt werden und entsprechend zum eigenen Berufsleben passen. 

In diesem Zusammenhang ist auch der Unternehmensstandort ein wichtiger Faktor geworden. Je nach Lebensmodell soll dieser möglichst individuell gestaltbar und flexibel sein, sodass sich Jobsuchende nicht mehr nur von einem Standort abhängig machen müssen. 

Wie wird konkret nach Mitarbeitern gesucht? 

Jedes Unternehmen hat seine eigenen Vorstellungen und Taktiken, um neue Top Talents zu finden. FoxBase beispielsweise setzt stark auf junge Leute und möchte für diese Personengruppe Räume schaffen, in denen sie sich weiterentwickeln und über sich hinauswachsen können. Mögliche Anlaufstellen sind hier unter anderem Universitäten, um potenzielle neue Mitarbeiter direkt abzuholen und an das Unternehmen heranzuführen. Gleichzeitig ist es wichtig, einen guten Mix aus verschiedenen Kanälen der Jobanzeigen zu schalten, um die Reichweite zu erhöhen und als Unternehmen sichtbar zu sein. 

Eine weitere Methode, beispielsweise bei indeed, sind Employer-Branding-Kampagnen. Wird die Zufriedenheit der Mitarbeiter und der Stolz der Firma transparent nach außen transportiert, zeigen sich authentische Mitarbeiter, die Top Talents direkt positiv ansprechen. Der erste Schritt von Top Talents ist nämlich, Mitarbeiter eines Unternehmens zu kontaktieren und über ihre bisherigen Erfahrungen zu befragen. Hierdurch ergeben sich ehrliche und authentische Erfahrungsberichte, die das Unternehmen und die Unternehmenskultur transparent abbilden. 

Bei der tonies GmbH stellen zusätzlich auch Kunden einen Pool aus potenziellen Mitarbeitern dar. Kunden kennen sich bereits bestens mit dem Produkt des Unternehmens aus und sind daran interessiert, es weiter voranzubringen. So werden Kunden beispielsweise auch in Open-Innovation Prozesse einbezogen, um neue Ideen und Impulse zu liefern. Darüber hinaus gibt es zusätzlich noch intrinsisch motivierte Empfehlungen von Mitarbeitenden des Unternehmens sowie einen großen Pool an potenziellen Bewerbern, die sich bereits beworben haben, zu denen es jedoch zu diesem Zeitpunkt keine passende Stellenausschreibung gab. Aus diesem Pool kann dann bei Bedarf eine Bewerbung gezogen werden, die schon länger zurückliegt, aber dennoch von großem Interesse ist. 

Best Practices: Find Top Talents 

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um Jobsuchende zu erreichen und Top Talents für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Unsere Speaker haben mit uns ihre Erfahrungen und Best Practices geteilt.  Ihre Geheimtipps: 

• Tools und HR-Systeme wie Personio oder Talents-Connect werden gerne als Verwaltungs- oder Recruitingseite genutzt. Hier ist eine schnelle und direkte Kommunikation mit dem Bewerber möglich. Außerdem kann jeder Mitarbeiter zu jeder Zeit einsehen, wie der aktuelle Bewerbungsstatus ist, wann das letzte Gespräch mit dem Bewerber war und welche sonstigen, wichtigen Daten es gibt. Wichtig hierbei ist, den Bewerbungsprozess zu dezentralisieren und nicht von einer Person abhängig zu machen. Gerade die Covid-19-Pandemie lehrte vielen Unternehmen, dass es häufig zu plötzlichen Ausfallzeiten einer Person kommen kann. In diesem Fall müssen Bewerber jedoch nicht auf die Rückmeldung einer bestimmten Person warten und die gewünschte Schnelligkeit des Bewerbungsprozesses bleibt erhalten. 

• Eine weitere Möglichkeit potenzielle Bewerber zu erreichen, sind Mitarbeiter, die für die eigene Firma werben. Beispielsweise kann dies über die Plattform kununu passieren. Hier wird öffentlich Feedback an das Unternehmen gegeben, sodass sich auch externe Interessierte mit den Erfahrungsberichten der Mitarbeiter auseinandersetzen können. Da Authentizität und Transparenz bei den Top Talents als sehr wichtig erachtet werden, sind Empfehlungen und Erfahrungsberichte eine ideale Möglichkeit, diese Talents zu erreichen. 

• Öffentliche Kanäle der Firma oder auch die eigene Webseite können mit Bildern des Büros, Fotos von Teamevents, gemeinsamen Mittagspausen oder ähnlichen Aktivitäten gestaltet werden. Ein Unternehmen gibt somit ein klares Bild nach außen, hebt sich wiederum von anderen ab und ist damit sichtbarer und transparenter für interessierte Jobsuchende. Eine weitere Möglichkeit ist es, Leute für Veranstaltungen und Events ins Büro einzuladen und damit die Offenheit und Transparenz sowie die Nahbarkeit des Unternehmens zu verdeutlichen. 

• Um sich von anderen Unternehmen abzuheben und wettbewerbsfähig zu bleiben, bieten sich zeitgemäße Benefits für Mitarbeiter an (Stichwort: Zusatzleistungen als Motivation für Jobsuchende). Hierzu gehören Remote-Work und Teilzeit, aber auch die Möglichkeit, flexibel zwischen beiden Modellen wechseln zu können. Auch ein mögliches Budget für die Einrichtung eines Homeoffice oder Zusatzleistungen wie LunchIt oder Urban Sports Club sind ein wesentlicher Bestandteil des Angebotes, welches vor allem auch junge Jobsuchende anspricht und das Unternehmen von anderen abhebt, die diese Benefits nicht anbieten. 

• Durch eine Individualisierung und Anpassung der Stelle auf den jeweiligen Bewerber erreicht man zudem eine höhere Zufriedenheit und somit auch eine niedrigere Fluktuation. Es kommt eben nicht nur darauf an, wie lange und viel man arbeitet, sondern auch, wie die Arbeitsweise und Arbeitseinstellung sind und wie effizient man vorgeht. 

• Eine wichtige Überlegung ist außerdem ein guter Recruiting-Mix, der alle Zielgruppen, von aktiven bis passiven Jobsuchenden aufgreift und sich gegenüber anderen hervortut. Wie kann ich spannenden Bewerbern spannende Stellen zur Verfügung stellen? Welche anderen Benefits kann ich etwa einem Dachdecker bieten, der nicht im Homeoffice arbeiten kann? 

• Der mitunter wichtigste Punkt besteht darin, passende Personen im eigenen Recruiting-Team zu haben, die sich um die Bewerber kümmern, für sie ansprechbar sind, Feedback einholen und ein gutes Gespür haben. Der Kandidat soll das Gefühl haben, dass sich jemand um ihn kümmert und er gut aufgehoben ist. Wenn diese Personen noch Active- Sourcing-Skills haben und einen Bewerber mit herausstechenden Merkmalen sehen und ansprechen können, ist der Prozess optimiert. 

Insider-Tipp: 

Leg ein besonderes Augenmerk auf Deine Stellenausschreibungen. Diese sollten interessant formuliert sein, um sich gut zu positionieren. Sie sollten nicht zu lang und ausführlich werden oder einen komplexen und umständlich formulierten Titel enthalten. Das schreckt viele Bewerber ab. Eine unübersichtlich gestaltete Stellenausschreibung vergrault darüber hinaus nicht nur den potentiellen Bewerber, sondern wird durch Suchmaschinenoptimierung auch seltener angezeigt und gefunden. Bei einem zunehmenden Wettbewerb in einem umkämpften Markt ziehst Du daraus keine Vorteile. 

Man muss die Stellenausschreibung zudem kulturell abhängig machen und sich auf den jeweiligen Markt einstellen. Jobsuchende in beispielsweise den USA suchen anders als jene in Deutschland.

Nach dem Recruiting, kommt das Onboarding: Wie sieht ein erfolgreiches Onboarding aus? 

Herzlichen Glückwunsch – das Top Talent und Du habt euch gefunden. Der nächste Schritt betrifft nun die ersten Wochen im neuen Unternehmen. Wie kann neuen Mitarbeitern der Übergang in ein neues Unternehmen so einfach wie möglich gemacht werden? Ganz klar: ein ansprechendes Onboarding, dass alle wesentlichen Aspekte einer Integration in ein Unternehmen beinhaltet. 

Ziel des Onboardings ist es somit, den neuen Mitarbeiter so gut es geht in das neue Unternehmen einzuführen, ihm alle wichtigen Informationen und einen passenden Ansprechpartner für Fragen und Probleme zur Verfügung zu stellen. Gerade dieser Onboarding-Buddy oder Onboarding-Partner legt den wesentlichen Grundstein für die erfolgreiche Eingliederung der neuen Kollegen und sollte daher ein gutes Netzwerk im Unternehmen sowie Vorerfahrungen haben. So können neue Mitarbeiter von Anfang an andere Personen in der Firma kennenlernen und eine positive zwischenmenschliche Ebene kann von Tag eins an entstehen. 

Regelmäßig stattfindende Onboarding-Check-Ins sind zudem ein wesentlicher Bestandteil, um Feedback, Empfinden, Fragen und Herausforderungen während der ersten Arbeitszeit auszutauschen und einen reibungslosen Übergang zu ermöglichen. Die derzeitige Onboarding-Struktur kann somit angepasst und stetig verbessert werden. 

Find Top Talents: Unsere Checkliste 

Um Top Talents zu finden, solltest Du: 

• auf einen guten Recruiting-Mix achten, der alle Jobsuchenden und Interessenten abholt. 
• im Bewerbungsprozess die Schnelligkeit, Flexibilität und Individualität der Bewerber berücksichtigen. 
• Employer-Branding-Kampagnen und Erfahrungsberichte derzeitiger Mitarbeiter nutzen, um die Transparenz und Authentizität Deines Unternehmens nach außen zu fördern.
• auf professionelle und erfahrene Recruiter achten. Sie sind das a und o für eine erfolgreiche Suche nach Top Talents. 
• auf die Formulierung und Darstellung Deiner Stellenanzeige achten und Dich auf den jeweiligen Markt einstellen. 
• ein gutes Onboarding ausgearbeitet haben, damit sich neue Mitarbeiter in Deinem Unternehmen schnell zurechtfinden und integrieren können.